４月１日より、中小企業でもパワーハラスメント防止のための雇用管理上の措置が義務化され

相談窓口の設置等で対応している会社も多いと思います。

パワハラの定義や典型は、厚労省のリーフレットでも示されていますが

法的な責任（賠償責任）についても、社内で共有しておくとよいかもしれません。

判例によれば、加害者の場合は、注意や指導が、社会通念上明らかに業務上で必要なものか

その態様が相当でないものか（人格権の侵害の有無など）

会社の場合は、加害者のパワハラ行為が、事業の執行に関連したものか（使用者責任）

迅速かつ適切な対応がとれる職場環境を整えていたか（安全配慮義務）などが

責任を判断するポイントであるとされています。

会社としては、今後、法律で定められている指針（パワハラ指針）に沿って

実情に合わせた措置を講じておく必要はありそうです。

また、社内でのパワハラへの理解促進を進める一助としても

法的な責任からのアプローチは、効果があると思われます。